Inlenersbeloning

De inlenersbeloning is de beloning van een uitzendkracht, welke beloning gelijk is aan de beloning van een werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft. Vaak ligt de inlenersbeloning hoger dan de beloning die de uitzendkracht normaal gesproken ontvangt van de uitzendonderneming.
Indien een uitzendkracht recht heeft op de inlenersbeloning, dan heeft hij recht op de volgende looncomponenten (mits de werknemer in dienst bij de inlener daar recht op heeft):
1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
4. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffng en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
6. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.
Indien een uitzendkracht geen recht heeft op de inlenersbeloning, dan is het mogelijk dat hij minder verdient dan een collega die in vaste dienst is bij de inlener en daar precies dezelfde functie verricht, even oud is en daar even lang werkzaam is als de uitzendkracht.
Op grond van de NBBU-cao hebben uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag. De ABU-cao verschaft de uitzendonderneming echter de mogelijkheid om gedurende een periode van maximaal 26 weken niet de inlenersbeloning toe te passen (artikel 19 lid 5 ABU-cao). Tot die tijd geldt dan het loon dat is opgenomen in de ABU-cao.
Vanaf 30 maart 2015 dient de inlenersbeloning vanaf dag 1 te worden toegepast!
 
 
 
 

Doorgeleidingsplicht

De uitzendverhouding is geen reguliere arbeidsrelatie. Immers, er zijn niet twee (de werkgever en werknemer) maar drie partijen bij betrokken; het uitzendbureau, de uitzendkracht en de opdrachtgever (inlener). Aangezien de uitzendkracht werkzaam is op de werkvloer bij de inlener, heeft hij doorgaans weinig contact met zijn daadwerkelijke werkgever.
Het voorgaande laat onverlet dat de uitzendonderneming gehouden is om bepaalde informatie te delen met de uitzendkracht. Zo is hij gehouden om de uitzendkracht te informeren omtrent de arbeidsomstandigheden bij de inlener. Om deze informatievoorziening in goede banen te leiden, is er de zogenaamde doorgeleidingsplicht in het leven geroepen. Deze plicht komt erop neer dat de inlener bepaalde informatie dient te verstrekken aan de uitzendonderneming, die vervolgens op zijn beurt de uitzendkracht informeert.
Deze doorgeleidingsplicht is opgenomen in artikel 11 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi):

 “Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt.”

De informatie die de werkgever moeten verstrekken op basis van artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet zijn:

1. de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risicobeperkende maatregelen;
2. de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats,

zodat de uitzendonderneming deze informatie kan verstrekken aan de uitzendkracht.
Kortom, de doorgeleidingsplicht roept verplichtingen in het leven voor zowel de uitzendonderneming, payrollonderneming als inlener. Let daar goed op!

Het uitzendbeding

Het uitzendbeding

Het uitzendbeding is de bepaling in een arbeidsovereenkomst of cao dat de uitzendovereenkomst komt te eindigen op het moment dat de opdrachtgever (inlener) aangeeft geen gebruik meer te willen maken van de diensten van een uitzendkracht. Indien het uitzendbeding is opgenomen, dan heeft de werknemer het recht op de uitzendovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Deze mogelijkheid wordt geschapen in artikel 7:691 lid 2 BW:

“In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen.”

Het uitzendbeding geldt niet langer indien de uitzendkracht in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht voor de uitzendonderneming.
Niet alleen in de wet is mogelijkheid opgenomen om het uitzendbeding met een uitzendkracht overeen te komen, maar ook in de cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU-cao) en de cao van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU-cao).
Sterker nog, in deze cao’s is de termijn waarbinnen het uitzendbeding geldt, verruimd. Zo kan er op grond van de ABU-cao gedurende een periode van 78 weken (fase A) het uitzendbeding worden overeengekomen en op grond van de NBBU-cao gedurende een periode van 130 weken (fase 1+2).

Wat zijn ze verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst?

Uitzendovereenkomst
Uit de wet blijkt dat een uitzendovereenkomst een specifieke arbeidsovereenkomst is. Artikel 7:690 BW bepaalt namelijk:

“ De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.”

Als we deze wetsbepaling opdelen in stukken, dan blijkt dat een arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is indien:

  1. Een werknemer door een werkgever;
  2. In de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever;
  3. Ter beschikking wordt gesteld aan een derde (inlener);
  4. Om krachtens een aan deze derde verstrekte opdracht;
  5. Arbeid te verrichten;
  6. Onder toezicht en leiding van de derde.

De uitzendovereenkomst betreft aldus een driehoeksverhouding tussen de uitzendkracht, uitzendonderneming en een derde die de uitzendkracht inhuurt (inlener). De uitzendkracht is in dienst bij de uitzendonderneming en wordt vervolgens ter beschikking gesteld aan de inlener. Deze inlener heeft toezicht en leiding op de uitzendkracht.
Het doel van de uitzendverhouding is het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid (allocatiefunctie). Om die reden is er bepaald dat er slechts sprake is van een uitzendovereenkomst indien de werkgever het personeel ter beschikking stelt aan derden in de uitoefening van het beroep of bedrijf. Indien een reguliere werkgever een werknemer uitleent aan een andere onderneming, dan hoeft er aldus geen sprake te zijn van een uitzendverhouding.
Payrollovereenkomst
Bij payrolling sluit de payrollonderneming met een werknemer een payrollovereenkomst uit hoofde waarvan de werknemer (vaak) langdurig wordt uitgeleend aan een inlener. De werknemer werkt vervolgens onder leiding en toezicht van de inlener. Zo bezien is er geen verschil tussen de uitzendovereenkomst en de payrollovereenkomst.
Een groot verschil tussen de uitzend- en payrollverhouding zit echter in de wijze waarop de werknemers en inleners met elkaar in contact komen. Een uitzendonderneming werft namelijk zelf actief personeel voor een opdrachtgever, om deze vervolgens voor te stellen aan de inlener. Bij payrolling is het de inlener zelf die op zoek gaat naar geschikt personeel, waarna dat personeel op de payroll geplaatst wordt bij de payrollonderneming. Veel ondernemingen schakelen dan ook een payrollonderneming in, om de administratieve en juridische rompslomp van het personeel aan de payrollonderneming uit te kunnen besteden.
Verschillen
Het voornaamste verschil tussen uitzenden en payrollen is aldus de wijze waarop de werknemers worden geworven. Dit is echter niet het enige verschil. Zo is dat payrolling over het algemeen goedkoper is dan uitzenden.
Daarnaast ziet payrolling vaak op langere opdrachten dan uitzenden. Voorts gelden bij payrolling veelal de arbeidsvoorwaarden van de inlener, terwijl dat bij uitzenden vaak pas het geval is nadat de werknemer langere tijd ter beschikking is gesteld aan de inlener.
Kortom, het ter beschikking stellen van personeel aan derden kan op twee wijzen die veel op elkaar lijken. Niettemin bestaan er cruciale verschillen tussen uitzenden en payrolling. Indien u juridisch advies nodig heeft omtrent deze twee vormen van flexibele arbeid, dan kunt u contact opnemen met mr. R. van Viersen: vanviersen@siekmanstassen.nl / 023 554 16 80 / 06 34 85 37 77.

TOP